EU kräver öppenhet om löner
22 oktober 2025
Ett nytt EU-direktiv ska göra lönesättningen mer transparent och motverka osakliga löneskillnader. Direktiv (EU) 2023/970 träder i kraft i juni 2026 och innebär stora förändringar för svenska arbetsgivare.
Bakgrund och rättslig grund
Direktivet bygger på artikel 157 i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, som fastslår lika lön för kvinnor och män vid lika eller likvärdigt arbete.
Genom direktivet skärps tillämpningen genom krav på insyn i löner och tydligare rapportering.
Målet är att det ska bli enklare att upptäcka och åtgärda lönediskriminering.
När börjar reglerna gälla
Medlemsstaterna måste ha infört reglerna senast den 7 juni 2026.
Sverige har redan lämnat ett förslag till genomförande i utredningen SOU 2024:40.
De svenska lagändringarna väntas träda i kraft senast våren 2026.
Viktigaste kraven för arbetsgivare
Informationsplikt vid rekrytering**
** Arbetsgivare ska ange ingångslön eller löneintervall redan i platsannonsen eller vid anställning.
Förbud mot frågor om tidigare lön**
** Tidigare lönenivåer får inte efterfrågas, för att undvika att gamla löneskillnader förs vidare.
Rätt till löneinsyn**
** Anställda får rätt att begära genomsnittliga löner för olika yrkeskategorier, uppdelade efter kön, samt information om vilka kriterier som används för lönesättning.
Krav på lönekartläggning och rapportering**
** Arbetsgivare ska regelbundet kartlägga och analysera löner för att upptäcka könsrelaterade skillnader.
Resultaten ska dokumenteras och kunna lämnas till tillsynsmyndighet.
Åtgärder vid lönegap**
** Om skillnaden mellan kvinnors och mäns löner överstiger 5 procent måste arbetsgivaren kunna motivera eller rätta till skillnaden.
Vilka omfattas
Reglerna gäller både privata och offentliga arbetsgivare.
Mindre företag med färre än 50 anställda kan få lättnader i rapporteringskrav men måste ändå följa grundreglerna om lika lön och förbud mot diskriminering.
Sanktioner vid brott mot reglerna
Arbetsgivare som inte följer reglerna riskerar flera typer av sanktioner:
- Diskrimineringsersättning till drabbade arbetstagare.
- Ekonomiskt skadestånd vid visad förlust.
- Administrativa avgifter eller böter vid bristande efterlevnad.
Arbetstagare ska dessutom kunna kräva kompensation utan risk för repressalier.
Vad är likvärdigt arbete
Två arbeten anses likvärdiga om de, efter en samlad bedömning av krav och ansvar, har samma värde.
Faktorer som kunskap, ansvar, arbetsinsats och arbetsmiljö ska vägas in.
Det betyder att olika befattningar kan jämföras även om arbetsuppgifterna skiljer sig åt.
Anpassa rutiner i tid
Arbetsgivare bör redan nu se över sina rutiner för lönesättning.
Det innefattar att införa tydliga lönekriterier, dokumentera beslut om lön, planera lönekartläggningar och utbilda chefer i likalöneprincipen.
Offentliga arbetsgivare kan få utökade skyldigheter eftersom deras lönehantering ofta granskas offentligt.
Oklarheter och nästa steg
Vissa delar av direktivet, till exempel definitionen av likvärdigt arbete och detaljer kring rapporteringen, behöver ytterligare förtydliganden.
Sverige arbetar just nu med att anpassa diskrimineringslagstiftningen, och vägledande praxis väntas utvecklas efter att reglerna börjat tillämpas.
Arbetsgivare rekommenderas därför att följa ny information från Regeringskansliet och Diskrimineringsombudsmannen.
Kort sammanfattning
- Nya EU-regler om lönetransparens gäller senast 2026.
- Arbetsgivare måste ange lön eller lönespann vid rekrytering.
- Förbud mot frågor om tidigare lön.
- Rätt till insyn i löner och lönekriterier.
- Krav på lönekartläggning och rapportering.
- Sanktioner vid bristande efterlevnad.
Det nya regelverket innebär ett skifte mot större öppenhet i lönesättningen.
Arbetsgivare som förbereder sig i tid står bättre rustade när lagen träder i kraft.
Föregående artikel Ny panthöjning 2025 Nästa artikel Är köttkonsumtion lagligt djurplågeri?
Comments are closed.